DERECHO A COMPENSACIÓN MONETARIA POR SALA CUNA. Bajo la modalidad del Teletrabajo.

14 CONSEJOS PARA PONER EN PRÁCTICA Y MINIMIZAR LOS RIESGOS DE UN CIBERATAQUE.

En esta época de pandemia, en donde un alto porcentaje de personas nos encontramos en nuestras casas, bien teletrabajando y/o realizando cualquier gestión o algún trámite en línea, es necesario tener en cuenta los riesgos a los que podemos estar expuestos en el mundo del ciberespacio.

Cuántas veces nos han llegado mensajes publicitarios y enlaces a nuestros correos electrónicos o mensajería en los móviles, en los cuales hacemos clic sin pensar en lo que pudiera estar detrás, y luego, al cabo de un tiempo somos víctimas y presa fácil de los cibercriminales.

Es por ello, la importancia de tomar conciencia y tener en cuenta lo que consideran los expertos en la ciberseguridad.

Aquí dejaremos 14 consejos útiles, tanto para los usuarios en general, para las empresas y los teletrabajadores, a los fines de que protejan sus datos y puedan minimizar los riesgo de un ciberataque.

1. Para usuarios en general:

1. Procura proveerte de canales seguros de comunicación, a través de servicios de VPN (Red Privada Virtual).

2. Ten en cuenta el dispositivo a usar (móvil, laptop, tablet, ect) ya que de ello dependerá las estrategias de seguridad que debes implementar.

3. Utiliza licencias de software válidas con actualizaciones vigentes.

4. Instala un buen antivirus, existen muchos en el mercado, gratis y pagos.

5. Evita usar red de wifi públicas.

B. Si eres una empresa:

6. Asesórate con los expertos en la materia.

7. Procura la capacitación y actualización de tu personal de TI.

8. Garantiza la capacitación de tus teletrabajadores, en temas de higiene digital y ciberseguridad.

9. Establece políticas, protocolos y procedimientos adecuados y sencillos para el buen uso de los equipos, herramientas de internet y medios de comunicación.

10. Supervisa que se cumplan las buenas prácticas de seguridad en tu empresa.

C. Si eres un teletrabajador:

11. Pide a tu empleador, las instrucciones para gestionar en remoto con seguridad y tranquilidad.

12. Usa sólo las plataformas y herramientas que tu empleador te otorga.

13. Reporta oportunamente al soporte técnico de la empresa, cualquier irregularidad que se presente mientras teletrabajas.

14. Procura no realizar gestiones, ni trámites personales con los equipos de la empresa.

Todo ello, minimizará los riesgos y las responsabilidades legales que puedan surgir por un uso inadecuado de los equipos y sistemas.

ASISTENCIA LEGAL GUBERNAMENTAL GRATUITA PARA PERSONAS VULNERABLES. CAJ.

La Corporación de Asistencia Judicial (CAJ), es un Servicio Público, descentralizado y sin fines de lucro, con presencia territorial en las regiones Metropolitana, del Libertador Bernardo O’Higgins, Del Maule y de Magallanes y la Antártica Chilena, cuya misión es proporcionar orientación y asesoría jurídica a todas las personas que así lo requieran, y patrocinar judicialmente de manera profesional y gratuita, a quienes no cuenten con los recursos para hacerlo. 

Entre los servicios que realizan se encuentran los siguientes:

GESTIÓN DE CONCILIACIÓN.

Si buscas llegar a un acuerdo con la parte en conflicto y tener una alternativa extrajudicial, lo puede realizar a través de la oficina de mediación de la CORPORACIÓN DE ASISTENCIA JUDICIAL (CAJ). En esta instancia no requiere ninguna de las partes patrocinio de un Abogado.

Las consultas legales se pueden realizar a través del formulario de la página Web http://www.cajmetro.cl/justicia-te-ayuda/

SOLICITUD DE ABOGADO DE FORMA GRATUITA.

Solicitan como requisito estar inscrito en el REGISTRO SOCIAL DE HOGARES.  Registrate en el 

Link https://rsh.ministeriodesarrollosocial.gob.cl/portada.

Para solicitar el registro necesitarás la clave única. Si no la tienes, solicitala mediante este Link

https://chileatiende.gob.cl/fichas/11331-obtencion-de-la-clave-unica

Los usuarios que tienen en el Registro Social de Hogares (antigua Ficha de Protección Social) un 50% o inferior de vulnerabilidad, califica directamente para ser representados por la Corporación De Asistencia Judicial.

¿Qué es el Registro Social de Hogares?

El Registro Social de Hogares es un sistema de información cuyo fin es apoyar los procesos de selección de beneficiarios de un conjunto amplio de subsidios y programas sociales.

El Registro es construido con datos aportados por el hogar y bases administrativas que posee el Estado, proveniente de diversas instituciones.

¿Qué es la Calificación Socioeconómica?

Dentro de la información disponible en el Registro Social de Hogares, se incluye la Calificación Socioeconómica, que ubica a cada hogar en un tramo de ingresos.

EN EL CASO DE NO TENER REGISTRO SOCIAL DE HOGARES O ESTAR ENTRE  EL 51 y 80%.

Si de acuerdo a la base de datos de la CAJ, no tienes Registro Social de Hogares (antigua Ficha de Protección Social), o teniéndolo te encuentras calificado entre el 51% y el 80%, deberás ser calificado socioeconómicamente por un asistente social de la Corporación Judicial de tu comuna, quien de manera presencial te indicara la documentación que requerirá para la respectiva calificación. Dicha calificación se realiza con los ingresos y gastos de todo el grupo familiar con el que vives.

EN CASO DE TENER SOBRE EL 81%.

Usted tiene un Registro Social de Hogares (antigua Ficha de Protección Social) superior a un 81%, por lo cual informamos que no califica para ser representada/o por la Corporación de Asistencia Judicial, sin perjuicio de esto, nuestra institución, a través de profesionales especializados, analiza cada caso en particular. Por lo precedentemente señalado le sugerimos acercarse a la Corporación de Asistencia Judicial que corresponda a su comuna, para que pueda ser orientado e informado respecto de su problema jurídico, y se evalué la posibilidad de ser patrocinado(a) gratuitamente  

CENTRO DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE DE LA CAJ.

Dirección: Teatinos 20, Oficina 47, Santiago Centro, Región Metropolitana de Santiago de Chile, Chile

Abogado(a) Jefe: Jorge Burgos Pizarro

Horario de Atención: Lunes a Viernes 8:30 a 13:30 y 14:30 a 17:30 horas.

Teléfonos: 29371432 / 29371430 / 29371425

Elaborado por: Abg Magly Magliacane.

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REGLAS CLAVES PARA EL CUMPLIMIENTO DE LA JORNADA EN LA MODALIDAD DE TELETRABAJO Y TRABAJO A DISTANCIA.

PACTO DE REDUCCIÓN TEMPORAL DE JORNADA DE TRABAJO.Bajo la mirada de la Ley 21.227.

En el Título II de la Ley 21,227, se encuentra el tercer supuesto de la norma referido al Pacto de Reducción Temporal de Jornadas de Trabajo, en la cual al igual que con los dos primeros supuestos se establecen directrices para llevarlo a cabo, con ciertas diferencias en su ejecución y motivación.

Es importante tener en cuenta que estos 3 supuestos son de carácter transitorios, con motivo a la pandemia, ya que las normas que que rijen de forma tradicional el Seguro de Cesantía o Desempleo, se encuentran en la Ley 19.728.

Aplican a éste tercer supuesto, los empleadores, y los trabajadores afiliados al seguro de desempleo de la Ley N° 19.728, personalmente o por medio de la organización sindical a la que se encuentren afiliados, podrán pactar la reducción temporal de la jornada de trabajo, cuando el empleador, previa consulta a la organización sindical respectiva, si la hubiere, se encuentre en alguna de las situaciones siguientes:

1. Condiciones de los empleadores para optar por el pacto de reducción de jornada.

a) Empleadores contribuyentes del Impuesto al Valor Agregado conforme al artículo 3° de la Ley sobre Impuesto a las Ventas y Servicios, contenida en el Decreto Ley N° 825, de 1974, que a contar de octubre de 2019 hayan experimentado una disminución del promedio de sus ventas declaradas al Servicio de Impuestos Internos en un período cualquiera de 3 meses consecutivos, que exceda de un 20% calculado respecto del promedio de sus ventas declaradas en el mismo período de 3 meses del ejercicio anterior. 

b) Que la empresa se encuentre actualmente en un procedimiento concursal de reorganización, según resolución publicada en el Boletín Concursal en conformidad al artículo 57 de la Ley N° 20.720, de reorganización y liquidación de empresas y personas. 

c) Que la empresa se encuentre actualmente en un procedimiento de asesoría económica de insolvencia, según conste en certificado emitido y validado en los términos de los artículos 17 y 18 de la Ley de Reorganización o Cierre de Micro y Pequeñas Empresas en Crisis, contenida en el artículo undécimo de la Ley N° 20.416, que fija normas especiales para las empresas de menor tamaño. 

d) Que aquellos empleadores cuyas empresas, establecimientos o faenas hayan sido exceptuadas del acto o declaración de autoridad o resolución a que se refiere el artículo 1 de la Ley 21.227, necesiten reducir o redistribuir la jornada ordinaria de trabajo de sus trabajadores para poder mantener su continuidad operacional o para proteger eficazmente la vida y salud de sus trabajadores.

2. Requisitos para que el empleador se pueda acogerse a los beneficios:

a. Para el caso de los empleadores contribuyentes del Impuesto al Valor Agregado: 

Estos deberán otorgar una autorización para que el Servicio de Impuestos Internos remita, por medios electrónicos, a la Dirección del Trabajo, la confirmación de que efectivamente se encuentra en dicha situación.

b. Para el caso de los empleadores que se encuentren en procedimiento concursal de reorganización o procedimiento de asesoría económica de insolvencia: 

Para verificar que el empleador se encuentra en alguna de las situaciones descritas en las letras b) y c) del Nro 1, la Dirección del Trabajo solicitará a la Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento la nómina de personas naturales y jurídicas que se encuentran en dichas circunstancias. 

c. Para el caso de los empleadores cuyas empresas, establecimientos o faenas hayan sido exceptuadas del acto o declaración de autoridad:

Conjuntamente con el o los trabajadores respectivos deberán, al momento de celebrar el pacto, realizar una declaración jurada simple ante la Dirección del Trabajo, en la que den cuenta de la efectividad de los hechos o circunstancias descritas en el referido literal. 

Sólo se podrá mantener vigente un pacto de reducción temporal de jornada por cada relación laboral. 

3. Derechos de remuneración y complementos.

El trabajador tendrá derecho a una remuneración de cargo del empleador, equivalente a la jornada reducida, y a un complemento de cargo a su cuenta individual por cesantía y, una vez agotado el saldo, con cargo al Fondo de Cesantía Solidario, conforme a lo dispuesto en el artículo 11 de la Ley 21.227. En este sentido, no se podrá pactar una reducción temporal superior al 50% de la jornada de trabajo originalmente convenida. 

4. No contratación de nuevos trabajadores.

Durante la vigencia de los pactos de reducción temporal de jornada de trabajo, los empleadores que hubieren pactado dicha reducción con uno o más trabajadores no podrán contratar nuevos trabajadores que realicen iguales o similares funciones desarrolladas por aquellos que hubieren suscrito dichos pactos. Con todo, esta limitación se circunscribirá al número de trabajadores que hayan suscrito el pacto de reducción temporal de jornada de trabajo. 

5. Derecho de preferencia sobre cargos vacantes.

En el evento que un empleador se viere en la necesidad de contratar nuevos trabajadores, para otras funciones, deberá ofrecer primero la vacante a aquellos trabajadores con contrato de trabajo vigente, en la medida que tengan similares capacidades, calificaciones e idoneidad para desempeñar el o los cargos que se buscan cubrir. 

6. Infracción a la no preferencia.

En caso de infringirse el derecho de preferencia, la Dirección del Trabajo deberá aplicar la multa más alta que corresponda conforme a las reglas establecidas en el artículo 506 del Código del Trabajo. 

7. Requisitos para que el trabajador pueda optar a este pacto.

a. En el caso de trabajadores con contrato de trabajo indefinido: El que registre diez (10) cotizaciones mensuales en el Fondo de Cesantía, continuas o discontinuas.

b. En el caso de trabajadores con contrato a plazo fijo: El que registre cinco (5) cotizaciones mensuales, continuas o discontinuas.

c. En el caso de trabajadores por una obra, trabajo o servicio determinado: Desde su afiliación al seguro de desempleo o desde que se devengó el último giro por cesantía a que hubieren tenido derecho. 

8. Condiciones para acceder al beneficio:

a. Para acceder a las prestaciones con cargo al Fondo de Cesantía Solidario, dichas cotizaciones deberán haberse registrado en los últimos 24 meses anteriores a la fecha de la celebración del pacto respectivo. 

b. El trabajador debe registrar las tres (3) últimas cotizaciones continuas con el mismo empleador con quien suscriba el pacto de reducción temporal de jornada. 

9. Para el caso del pacto suscrito a los empleadores cuyas empresas, establecimientos o faenas hayan sido exceptuadas del acto o declaración de autoridad, el trabajador deberá registrar el número de cotizaciones a que se refiere el inciso primero del artículo 2, es decir:

a. Que registren tres cotizaciones continuas en los últimos tres (3) meses anteriores a la ordenanza.

b. Que registren seis (6) cotizaciones continuas o discontinuas durante los últimos doce (12) meses, siempre que, a lo menos, sus últimas dos (2) cotizaciones sean con el mismo empleador en los dos (2) meses anteriores de la ordenanza. 

10. ¿Quiénes no podrán realizar el pacto?:

Aquellos trabajadores que se encuentren gozando de fuero laboral. 

11. Es responsabilidad de la Sociedad Administradora de Fondos de Cesantía:

Remitirle a la Dirección del Trabajo, por medios electrónicos y al menos mensualmente, la nómina de los trabajadores que cumplen los requisitos de cotizaciones, cuyos empleadores estén habilitados para celebrar el pacto conforme a la Ley 21.227, para efectos de que verifique que el trabajador está habilitado para suscribir este pacto. 

12. Vigencia del pacto. Se podrá pactar durante la vigencia de la Ley 21.227.

a. Por un periodo máximo de cinco (5) meses continuos, para trabajadores con contrato de trabajo indefinido.

b. Por tres (3) meses continuos, para trabajadores con contrato de trabajo a plazo fijo, por una obra, trabajo o servicio determinado. 

c. La duración mínima de un pacto de reducción temporal de la jornada de trabajo será de un (1) mes. 

d.  Las partes no podrán pactar la ejecución diferida de la reducción temporal de la jornada de trabajo.

e. Todos sus efectos deberán ejecutarse a partir del primer día del mes siguiente a la fecha de celebración del pacto respectivo.

f.  Una vez finalizado el plazo establecido en el pacto de reducción temporal de la jornada de trabajo, se reestablecerán, de pleno derecho, las condiciones contractuales originalmente convenidas, teniéndose por no escrita cualquier disposición en contrario. 

Ver artículos anteriores en el siguiente enlace:

https://www.blogger.com/u/1/blogger.g?blogID=478310368505992123#editor/target=post;postID=9044149779353656413;onPublishedMenu=allposts;onClosedMenu=allposts;postNum=2;src=postname

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SUBSIDIO SALARIO MÍNIMO. Ley 21.218.

La Ley establece un subsidio mensual, de cargo fiscal, para los trabajadores dependientes que perciban una remuneración bruta mensual inferior a $384.363 y que pertenezcan a los primeros nueves deciles socioeconómicos.

Con fecha 03 de abril de 2020 se publicó en el Diario Oficial la Ley Nº 21.218 que “Crea un subsidio para alcanzar un ingreso mínimo garantizado”,  para los trabajadores dependientes regidos por el Código del Trabajo, con contrato de trabajo vigente y afectos a una jornada ordinaria de trabajo conforme al inciso primero del artículo 22 de dicho Código y que sea superior a treinta horas semanales.

Beneficiarios

Tendrán derecho al subsidio aquellos trabajadores dependientes que cumplan con los siguientes requisitos:

a) Percibir una remuneración bruta mensual inferior a $384.363.

b) Integrar un hogar perteneciente a los primeros nueve deciles, de acuerdo al instrumento de caracterización socioeconómica a que se refiere el artículo 5 de la Ley Nº 20.379.

Para aquellos trabajadores dependientes cuya remuneración bruta mensual sea igual o superior a $301.000 e inferior a $384.363, y su jornada ordinaria de trabajo sea el máximo de horas a que se refiere el inciso primero del artículo 22 del Código del Trabajo, es decir, 45 horas semanales, el monto mensual del subsidio será equivalente a la cantidad que resulte de restar al aporte máximo del valor afecto a subsidio. Se entenderá por:

a.- Aporte máximo: $59.200.

b.- Valor afecto a subsidio: el 71,01% de la diferencia entre la remuneración bruta mensual y $301.000.

c.- Remuneración bruta mensual: aquella definida en el artículo 41 del Código del Trabajo.

"Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, las indemnizaciones establecidas en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo".

Para aquellos trabajadores dependientes cuya jornada ordinaria de trabajo sea inferior al máximo semanal establecido en el inciso primero del artículo 22 del Código del Trabajo (45 horas semanales) y superior a treinta horas semanales, el monto mensual del subsidio se calculará de acuerdo a las reglas anteriores y proporcionalmente a su jornada, según lo determine el Reglamento dictado por el Ministerio de Desarrollo Social y Familia, suscrito además por los Ministros de Hacienda y del Trabajo y Previsión Social.

Asimismo, el trabajador que preste servicios por un período inferior a un (1) mes tendrá derecho a que se le pague el subsidio en proporción a los días completos efectivamente trabajados.

Para aquellos trabajadores dependientes, cuya remuneración bruta mensual sea inferior a $301.000 y su jornada ordinaria de trabajo sea el máximo de horas a que se refiere el inciso primero del artículo 22 del Código del Trabajo (45 Hhoras semanales), el monto mensual del subsidio corresponderá al 19,67% de la remuneración bruta mensual, entendiéndose por esta aquella definida en el artículo 41 del Código del Trabajo.

Condiciones del Subsidio

1. El subsidio se devengará mensualmente. 
2. El trabajador tendrá derecho a éste sólo en virtud de un contrato de trabajo. 
3. El subsidio que reciba el trabajador no será imponible, tributable, embargable ni estará afecto a descuento alguno. 
4. El subsidio se extinguirá por el término de la relación laboral o en caso de que el trabajador deje de cumplir con los requisitos establecidos por la Ley 21.218, para tener derecho a él, en la forma que determine el Reglamento.
5. El subsidio se le concederá al trabajador una vez que cumpla con los requisitos para acceder a éste. 

El plazo para el cobro del subsidio 

Será de hasta seis (6) meses contado desde la emisión del pago, y se entenderá que renuncian a la mensualidad respectiva aquellos beneficiarios que no lo cobren dentro del plazo antes referido.

Los trabajadores dependientes que se encuentren percibiendo el subsidio que crea esta Ley continuarán recibiéndolo durante los períodos:

1. En que hagan uso del feriado anua
2. De licencia médica
3. Del permiso postnatal parental. 

Durante dichos períodos el subsidio se calculará de acuerdo a la remuneración bruta mensual del mes anterior al inicio del feriado anual, de la licencia médica o del permiso respectivo o, en su defecto, conforme a la remuneración bruta mensual estipulada en el contrato de trabajo.

Supervigilancia y fiscalización

Corresponderá a la Superintendencia de Seguridad Social la supervigilancia y fiscalización del subsidio que administra el Ministerio de Desarrollo Social y Familia. Para estos efectos, se aplicarán las disposiciones orgánicas de la Superintendencia y la presente Ley.

Efectos para el contrato de trabajo

El hecho de que el trabajador pueda acceder al subsidio en ningún caso podrá significar que se acuerde una reducción de manera injustificada, ni de la remuneración bruta mensual, ni de ninguno de sus componentes, pactados en el contrato de trabajo, en comparación con los pagados por el empleador en los tres (3) meses anteriores a la mencionada reducción injustificada.

Las cláusulas de los contratos de trabajo que impliquen una rebaja en ellos, en los términos señalados anteriormente, se tendrán por no escritas.

El empleador no podrá poner término al contrato de trabajo y suscribir uno nuevo, ya sea con el mismo trabajador o con uno distinto, en el que se pacte una remuneración inferior, con el solo objeto de que dicho trabajador perciba o pueda percibir el subsidio que crea esta ley.

Las remuneraciones que perciban los trabajadores beneficiarios del subsidio, no podrán ser establecidas en atención al monto de éste, ni por cualquier otra consideración arbitraria, debiendo ser pactadas de manera objetiva, sin que se pueda convenir en base a razones distintas de las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad del trabajador.

Los empleadores que incurran en algunas de las conductas señaladas podrán ser sancionados con una multa a beneficio fiscal, cuyo monto ascenderá al triple de la multa establecida en el artículo 506 del Código del Trabajo, por cada trabajador, sin perjuicio de proceder la aplicación de la clausura del establecimiento o faena.

Sanciones

Todo aquel que, con el objeto de percibir indebidamente el subsidio que crea esta Ley, para sí o para terceros, proporcione, declare o entregue a sabiendas datos o antecedentes falsos, incompletos o erróneos, será sancionado con las penas del artículo 467 del Código Penal.

Duración del subsidio 

El subsidio a que se refiere la presente Ley regirá hasta el 31 de diciembre de 2023.

Vigencia de la ley

El artículo primero transitorio dispone que “La presente Ley entrará en vigencia en el plazo de treinta días contado desde la fecha de su publicación en el Diario Oficial, esto es el 3 de mayo de 2020. 

El primer pago del subsidio que crea esta Ley se realizará dentro de los treinta (30) días siguientes a la entrada en vigencia de esta normativa, esto es el 2 de junio de 2020.”

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PACTO DE SUSPENSIÓN TEMPORAL DEL CONTRATO DE TRABAJO. Bajo la mirada de la Ley 21.227.

Continuando con el análisis a la Ley 21.227, el segundo supuesto que contempla, es el Pacto de suspensión Temportal del Contrato, el cual se expone a continuación.

Los empleadores cuya actividad se vea afectada total o parcialmente, podrán suscribir con el o los trabajadores, personalmente, o previa consulta a la organización sindical a la que se encuentre afiliado, el pacto de suspensión temporal del contrato.

a. Plazo de vigencia. 

1. Este pacto solamente podrá celebrarse fuera de los periodos comprendidos en el evento de suspensión del acto o declaración de autoridad.

2. Durante un plazo de seis (6) meses contados desde la vigencia de la Ley 21.227.

En caso de que durante la vigencia del pacto, se decrete un acto o declaración de autoridad, se interrumpirá su vigencia, la que continuará de pleno derecho, una vez finalizada la vigencia del mandato de autoridad. 

b. Requisitos para optar por los recursos ante la AFC.

El empleador y el trabajador y/o el representante de la organización sindical respectiva, que lo represente, según sea el caso, deberán presentar ante la Sociedad Administradora del Fondo de Cesantía, preferentemente de forma electrónica, una declaración jurada simple, suscrita por ambas partes, en la que deberán dar cuenta de la situación de hecho, haciendo mención que el trabajador o los trabajadores, según sea el caso, no se encuentran en alguna de las situaciones descritas en el inciso tercero del artículo 1 de la Ley 21.227, siendo éstas:

1. El trabajador que, al momento de dictarse el acto o la declaración de la autoridad, hubiere suscrito con su empleador un pacto que permita asegurar la continuidad de la prestación de los servicios durante la vigencia de este evento, y que implique continuar recibiendo todo o parte de su remuneración mensual.

2. El trabajador que, en este mismo período, perciba subsidio por incapacidad laboral, cualquiera sea la naturaleza de la licencia médica o motivo de salud que le dio origen, durante el tiempo en que perciba dicho subsidio.

c. Fiscalización y Función de la Dirección del Trabajo.

1. La Sociedad Administradora del Fondo de Cesantía remitirá, mensualmente y por medios electrónicos, a la Dirección del Trabajo, la nómina de empleadores y sus respectivos trabajadores que suscribieron el pacto mencionado.

2. La Dirección del Trabajo, en conocimiento de estos antecedentes y los que pueda recabar en función de sus facultades fiscalizadoras, podrá determinar el incumplimiento de los requisitos establecidos en la Ley 21.227, aplicando las sanciones que en derecho correspondan, según sea el caso, y derivando los antecedentes a los tribunales de justicia. 

d. Efectos del pacto de suspensión.

1. El pacto tendrá los efectos indicados en los incisos segundo y tercero del artículo 3 de la Ley 21.227, siendo los siguientes:

a. Cese temporal:

Por el período de tiempo que el acto o declaración de autoridad determine, de la obligación de prestar servicios por parte del trabajador y de la obligación de pagar la remuneración y demás asignaciones que no constituyan remuneración.

b. El empleador: 

• Estará obligado a pagar las cotizaciones previsionales y de seguridad social, tanto de su cargo como aquellas del trabajador, con excepción de las cotizaciones del seguro social de la ley N° 16.744, las que se calcularán sobre el 50 por ciento de la remuneración que sirve de base para el cálculo de la prestación.
• Podrá poner término a la relación laboral por aplicación de la causal establecida en el artículo 161 del Código del Trabajo, siendo ésta, por Necesidad de la Empresa.

c. El trabajador tendrá derecho a:

• Licencia médica por enfermedad o accidente, en ambos casos, de origen común, si corresponde.
• Subsidios por incapacidad laboral derivados de las mismas, conforme a lo dispuesto a las normas que rigen la materia.
• Cobertura del Seguro de Invalidez y Sobrevivencia, se hayan o no pagado las cotizaciones.

2. Las partes no podrán pactar la ejecución diferida de la suspensión. Todos sus efectos deberán ejecutarse, al menos, a partir del primer día del mes siguiente a la fecha de celebración del pacto respectivo.

e. Prestación por suspensión.

Dará lugar a la prestación en los 3 supuestos de la norma, siempre que cumpla con los requisitos del inciso primero del artículo 2 de la Ley 21.227, es decir:

• Que registren tres cotizaciones continuas en los últimos tres (3) meses anteriores a la ordenanza.
• Que registren seis (6) cotizaciones continuas o discontinuas durante los últimos doce (12) meses, siempre que, a lo menos, sus últimas dos (2)  cotizaciones sean con el mismo empleador en los dos (2) meses anteriores de la ordenanza.

Para estos efectos, la prestación, considerará el promedio de las remuneraciones imponibles devengadas en los últimos tres (3) meses en que se registren cotizaciones, anteriores al inicio del acto o declaración de autoridad (ver inc 1 art 2), sin considerar la remuneración que se pueda pactar dependiendo del supuesto al cual se acoja.

f. Trabajadores excluidos (art 6).

En el caso de trabajadores que hayan recibido las prestaciones establecidas en la Ley 21.227, no les será aplicable lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 13 de la Ley N° 19.728, respecto de aquellas cotizaciones que fueron parte de dichas prestaciones, es decir, en los siguientes casos:

De terminación laboral contenida en el art 161 del CT, con indemnización del art 163 (idem), en que se imputará a esta prestación la parte del saldo de la Cuenta Individual por Cesantía, constituida por las cotizaciones efectuadas por el empleador, más su rentabilidad, deducidos los costos de administración que correspondan, con cargo a las cuales el asegurado pueda hacer retiros en la forma que señala el artículo 15 del la Ley 19.728 (por financiamiento según la tabla).

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PROTECCIÓN DEL EMPLEO EN CHILE

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TRÁMITE Y FECHAS PARA REALIZAR LA SOLICITUD DE PRESTACION ANTE LA AFC POR PARTE DEL EMPLEADOR. Seguro de Cesantía.

La Ley de Protección del Empleo busca proteger la fuente laboral de los trabajadores, permitiéndoles acceder a las prestaciones y complementos del Seguro de Cesantía, cuando se presenten las siguientes situaciones:

1. Se suspenda el contrato de trabajo por acto de autoridad (cuarentena).
2. Se acuerde un pacto de suspensión del contrato de trabajo.
3. Se acuerde un pacto de reducción temporal de la jornada de trabajo.Estas solicitudes serán atendidas por la Dirección del Trabajo presencialmente.

En los dos primeros supuestos de la norma, la AFC implementó el mecanismo para que los empleadores se registren y soliciten tal beneficio, en los lapsos que allí se indican, que impliquen la paralización de actividades en todo o parte del territorio del país y que impida o prohíba totalmente la prestación de los servicios contratados.

La solicitud de este beneficio se debe tramitar ante la AFC y lo debe realizar el empleador. 

¿Quién, cómo y cuándo debe realizar la solicitud de pago para los trabajadores.

El empleador debe realizar la solicitud online en www.afc.cl, en la sección que estará disponible desde el 15 de abril, a la que podrá ingresar con la clave de empleador de Previred. En la solicitud, deberá completar:

• Información adicional de la empresa.
• Nómina con información de los trabajadores que accederán al beneficio.
• Declaración jurada digital.

En la solicitud, el empleador deberá hacer una declaración jurada simple, que dé cuenta que el o los trabajadores respecto de los cuales se realiza la solicitud no están excluidos de este beneficio, junto con la información necesaria para efectuar el pago correspondiente a cada trabajador. El empleador será personalmente responsable de la veracidad de las declaraciones del documento.

¿Qué trabajadores pueden acceder al pago del beneficio y qué requisitos deben cumplir?

Pueden acceder los trabajadores regidos por el Código del Trabajo y afiliados al Seguro de Cesantía. Revise el estado de su afiliación. El trabajador debe cumplir con alguno de estos dos requisitos.

• Tres (3) cotizaciones continuas registradas en el Seguro de Cesantía en los últimos 3 meses inmediatamente anteriores al acto de autoridad (cuarentena).
• Mínimo seis (6) cotizaciones continuas o discontinuas registradas en el Seguro de Cesantía durante los últimos 12 meses, siempre que registren al menos las últimas 2 cotizaciones con el mismo empleador en los 2 meses inmediatamente anteriores al acto de autoridad (cuarentena).

Ver el enlace siguiente: 

https://www.afc.cl/ley-proteccion-al-empleo/

Es necesario que el empleador pueda registrar sus datos de contacto para mantenerlo informado sobre los pasos y fechas del proceso, los requisitos de los trabajadores y la nómina que deberá completar para la solicitud. La AFC le enviará un instructivo con el esquema general de la nómina de trabajadores que deberá preparar para subir a la web.

El calendario de implementación de la Ley es el siguiente:

Ver los enlaces siguientes: 

Calendario https://www.afc.cl/wp-content/uploads/2020/04/afc_calendario_implementacion.pdf

Video Youtube explicativo del proceso https://youtu.be/QZQBI3bZ0oA

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SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR ACTO DE AUTORIDAD. Bajo la mirada de la Ley 21.227.

Continuamos con la segunda parte del extracto de la Ley 21.227 de Protección del Empleo, recogiendo las normas relacionadas con el primero de los tres Supuestos de Suspensión, referido al Acto o Determinación de Autoridad. 

a. Vigencia de la suspensión.

Se circunscribirá únicamente al período que la autoridad determine.

b. Implicaciones de la suspensión.

Traerá el cese temporal, por el período de tiempo que el acto o declaración de autoridad determine, de la obligación de prestar servicios por parte del trabajador y de la obligación de pagar la remuneración y demás asignaciones que no constituyan remuneración, señaladas en el inciso segundo del artículo 41 del Código del Trabajo, por parte del empleador.

c. Obligaciones de pago por parte del empleador.

Durante la vigencia de la suspensión producida por el acto o declaración de autoridad, el empleador estará obligado a pagar las cotizaciones previsionales y de seguridad social, tanto de su cargo como aquellas del trabajador.

d. ¿Qué pagos no se encuentra obligado realizar el empleador?.

Las cotizaciones del seguro social que se calcularán sobre el 50 % de la remuneración, que sirve de base para el cálculo de la prestación.

e. ¿Qué causales puede alegar el empleador para poner término a la relación laboral, bajo éste supuesto?.

Las contenidas en el artículo 161 del Código del Trabajo, es decir, por Necesidad de la Empresa y desahucio, éste último en el caso de trabajadores de casa particular y los que tengan facultades generales de administración.

f. ¿Qué otros derechos mantienen los trabajadores durante la suspensión?.

1. La licencia médica por enfermedad o accidente, en ambos casos, de origen común, si corresponde.
2. Los subsidios por incapacidad laboral derivados de las mismas.
3. Cobertura del Seguro de Invalidez y Sobrevivencia, se encuentren o no pagado las cotizaciones.

g. ¿Qué condiciones aplican a los Trabajadores de casa particular?.

En el caso de suspensión por acto o declaración de autoridad, los trabajadores de casa particular, podrán solicitar el derecho a percibir el beneficio a que se refiere el literal a) del inciso quinto del artículo 163 del Código del Trabajo.

En este caso, la Administradora de Fondos de Pensiones respectiva deberá girar de la cuenta del trabajador, el equivalente a un 70% de su remuneración mensual imponible o el saldo total si este fuere inferior.

h. Giro de Fondos de la AFP según saldo en cuenta del trabajador.

Si el acto o declaración de autoridad se extendiere por más de 30 días y el trabajador tuviere saldo en dicha cuenta, la Administradora de Fondos de Pensiones girará la suma equivalente al 55%, 45%, 40% y 35% de la remuneración imponible, para los meses segundo, tercero, cuarto y quinto, respectivamente.

i.          Requisitos para el giro de fondos de la AFP.

El trabajador deberá presentar una declaración jurada simple ante la entidad pagadora del beneficio, preferentemente de forma electrónica, que dé cuenta que no se encuentra en alguna de las situaciones descritas en el inciso tercero del artículo 1 de la presente Ley 21.227, es decir, los que hubieren suscrito con su empleador un pacto que permita asegurar la continuidad de la prestación de los servicios durante la vigencia del evento, y que implique continuar recibiendo todo o parte de su remuneración mensual. Tampoco podrá acceder el trabajador que, en este mismo período, perciba subsidio por incapacidad laboral, cualquiera sea la naturaleza de la licencia médica o motivo de salud que le dio origen, durante el tiempo en que perciba dicho subsidio.

El trabajador será personalmente responsable de la veracidad de las declaraciones del documento.

j. Empleadores excluidos a la suspensión por acto o declaración de autoridad.

Aquellos empleadores que hayan sido excluidos de los efectos del acto o declaración de autoridad, al que se refiere el inciso primero del artículo 1º de la Ley 21.227 y por la resolución a la que se refiere el inciso segundo del mismo artículo, no podrán acogerse durante la duración del referido evento a las prestaciones de la Ley 21.227, ni regirán respecto de ellos los efectos antes señalados. 

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